Laia Calzada Martínez, asesora del Departamento Laboral de SEBASTIÁ Abogados y Economistas, explica detalladamente sobre la importancia de un contrato bien redactado ante cualquier conflicto laboral entre la empresa y el trabajador.
Ante un conflicto laboral, uno de los primeros documentos que se examina es el contrato de trabajo. Y es entonces cuando muchas empresas descubren que aquello que creían pactado no estaba bien definido, no era válido, o directamente no se ajustaba a la realidad de lo establecido en su día a día con el trabajador.
Las cláusulas contractuales laborales son una herramienta legal de primer orden para ordenar la relación entre empresa y trabajador, proteger intereses legítimos y prevenir conflictos. Su eficacia depende, casi por completo, de que estén correctamente redactadas y plasmadas por escrito. Una cláusula mal construida no solo no protege: puede volverse en contra de quien la introdujo.
El marco legal: hasta dónde puede llegar la autonomía de las partes.
El punto de partida es el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que reconoce la capacidad de empresa y trabajador para pactar condiciones en el contrato. Pero esa autonomía tiene límites claros: ninguna cláusula puede establecer condiciones menos favorables para el trabajador que las previstas en la ley, en el convenio colectivo aplicable o que vulneren sus derechos fundamentales.
A ello se añade el principio de condición más beneficiosa: si el trabajador ya disfrutaba de determinadas condiciones, las cláusulas contractuales no puede empeorarlas. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido reforzando sistemáticamente estos límites, especialmente cuando las cláusulas afectan a la libertad profesional o a los derechos económicos del trabajador.
Dentro de este marco, hay una serie de cláusulas que generan más conflictividad y que merecen especial atención.
No concurrencia, exclusividad y plena dedicación.
El artículo 21.1 del ET permite pactar la prohibición de trabajar para empresas competidoras o del sector, durante la vigencia del contrato, así como la plena dedicación a la empresa. Pero existe una condición que con frecuencia se pasa por alto: estas limitaciones deben ir acompañadas de una compensación económica expresa, suficiente y diferenciada del salario ordinario.
Los errores más frecuentes en la práctica:
- Incluir la cláusula sin especificar su alcance real.
- Incorporar la compensación dentro del salario, sin identificarla como concepto autónomo.
- Que la compensación no sea adecuada económicamente para el trabajador.
- Confundir la prohibición de concurrencia desleal (que existe por ley) con el pacto de exclusividad, que requiere acuerdo expreso.
Existe reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, sobre este tema, dejando sin efecto la cláusula pactada por la empresa, por lo que jurídicamente la empresa no tiene la protección jurídica que pensaba.
No competencia postcontractual: la cláusula con más litigiosidad.
El pacto de no competencia tras la extinción del contrato está regulado en el artículo 21.2 del ET y es, probablemente, la cláusula que más conflictos genera.
Para que sea válido deben concurrir tres requisitos de forma acumulativa:
- Interés empresarial efectivo: no teórico ni genérico. La empresa debe poder acreditar que existe un perjuicio real si el trabajador trabaja para la competencia.
- Compensación económica adecuada: proporcional a la limitación impuesta, desvinculada del salario y no meramente simbólica.
- Duración limitada: un máximo de 2 años para técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.
Cuando falta cualquiera de estos requisitos, el pacto puede declararse nulo en su totalidad. Si la empresa ya ha abonado cantidades en virtud del pacto, puede perder el derecho a reclamarlas.
Pacto de permanencia: formación e inversión que merecen protección.
El artículo 21.4 del ET permite exigir al trabajador que permanezca en la empresa durante un tiempo determinado cuando ésta ha financiado su formación especializada para un proyecto concreto.
Requisitos para su validez:
- Debe formalizarse por escrito.
- La formación debe ser real, específica y con coste acreditable para la empresa.
- Debe estar vinculada a un proyecto o trabajo concreto.
- La duración máxima es de 2 años.
Si el trabajador abandona antes del plazo pactado, la empresa tiene derecho a reclamar la compensación realizada por ellos por dicha formación. Pero si el pacto no cumple los requisitos, puede considerarse nulo y la empresa queda sin protección alguna.
En la práctica, muchos pactos de permanencia se aplican de forma indiscriminada, sin acreditar el coste real de la formación ni vincularla a un proyecto específico. Eso los hace vulnerables a impugnación.
Blindajes e indemnizaciones mejoradas.
Los pactos de mejora indemnizatoria (habituales en puestos directivos) son válidos, pero deben diseñarse con precisión y anticipación. No pueden ser contrarias a derecho, ni resultar desproporcionados. En caso de extinción del contrato, su aplicación puede ser objeto de revisión judicial, especialmente si la empresa alega abuso o si el puesto está vinculado a entidades en situación de dificultad económica.
En el ámbito de la alta dirección (regulada por el Real Decreto 1382/1985) existe mayor margen para configurar estas cláusulas, con pactos de no competencia más amplios y blindajes más elevados. Pero esa mayor flexibilidad no equivale a ausencia de control: los tribunales pueden moderar o inaplicar cláusulas que resulten desproporcionadas o sin justificación suficiente.
Los errores que convierten una cláusula en papel mojado.
La mayoría de los conflictos derivados de cláusulas contractuales tienen un origen común: la cláusula se redactó mal desde el principio. Los fallos más frecuentes son:
- Copiar modelos estándar sin adaptarlos al caso concreto.
- No incluir compensación económica adecuada cuando es legalmente exigible, o incluirla dentro del salario ordinario.
- Redacción ambigua o excesivamente genérica, que los tribunales interpretarán en favor del trabajador.
- Contradicciones con el convenio colectivo aplicable o la ley, que determinan la nulidad de la cláusula.
Las consecuencias suelen ser siempre las mismas: nulidad de la cláusula en el momento en que más se necesita, y en muchos casos, un coste económico superior al que se habría asumido con una buena redacción desde el principio.
Un contrato bien diseñado no es solo un documento administrativo. Es la primera línea de protección de la empresa ante un conflicto laboral.
En SEBASTIÁ Abogados y Economistas, nuestro departamento laboral asesora a empresas en el diseño y revisión de contratos de trabajo, adaptando cada cláusula a la realidad del puesto, del sector y del convenio aplicable.
Laia Calzada Martínez
Asesora del Departamento Laboral
