I. INTRODUCCIÓN A LOS PLANES DE IGUALDAD

La necesidad de establecer un entorno laboral justo y equitativo para todos ha promovido la creación y fortalecimiento de normas que buscan eliminar la discriminación y promover la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo.

La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, constituyó la primera piedra de esta edificación normativa. Si bien sus resultados iniciales fueron más bien modestos, lo cierto es que estableció la base para una mayor equidad, reconociendo la igualdad en el acceso al empleo y la igualdad salarial, sin distinción de sexo.

Además, la implementación posterior del RD 6/2019, junto con los reglamentos RD 901/2020 y RD 902/2020, introdujo una mayor regulación y obligaciones específicas para las empresas, incluyendo la necesidad de desarrollar e implementar planes de igualdad para empresas con más de 50 trabajadores.

Los planes de igualdad, son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Estos planes deben fijar los objetivos concretos de igualdad que se pretenden alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el seguimiento y la evaluación de los objetivos fijados.

II. OBLIGACIONES Y ALCANCE

Actualmente, la legislación española requiere que todas las empresas que empleen a más de 50 trabajadores establezcan e implementen un plan de igualdad. Esta obligación se mantiene incluso si el número de empleados cae por debajo de este umbral después de que el plan haya sido instituido. Además, es importante destacar que ciertos convenios colectivos pueden imponer esta obligación independientemente del tamaño de la empresa.

En este artículo te ayudamos a entenderlo, elaborando una guía para la correcta implantación del plan de igualdad en tu empresa:

1. Formación de la Comisión Negociadora: Este es el primer paso crítico tras el reconocimiento de la necesidad de un plan. La comisión debe ser constituida en un plazo máximo de tres meses y servirá como el cuerpo principal para la negociación y formulación del plan. Esta comisión deberá ser paritaria.

2.Negociación del Plan: La empresa y la comisión negociadora deben trabajar en colaboración, asegurando que se proporciona toda la documentación necesaria y que se recopilan y documentan todas las discusiones y acuerdos de manera transparente. Esta documentación servirá únicamente para este propósito, por lo que no podrá usarse para fines distintos.

Se recogerán actas de todas las reuniones, y el resultado constará por escrito y firmado por las partes. El periodo máximo para la negociación es de 1 año.

3. Diagnóstico previo: Antes de la implementación, es fundamental realizar un análisis exhaustivo de la situación actual de la empresa con respecto a la igualdad de género, abarcando todos los niveles y departamentos. Este es el contenido mínimo que debe contener:

• Proceso de selección y contratación
• Clasificación profesional de la plantilla.
• Formación que se facilita a los trabajadores.
• Promoción del personal en el seno de la empresa.
• Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
• Infra-representación femenina, en caso de que exista.
• Retribuciones diferenciadas por el género.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

4. Auditoría retributiva: Este paso implica una revisión detallada de las estructuras salariales dentro de la empresa para identificar y corregir posibles desigualdades por razón de sexo.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%

5. Contenido mínimo del Plan:

• Partes que lo conc iertan.
• El ámbito de aplicación del plan.
• Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
• Objetivos del plan.
• Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
• Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
• Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
• Sistema de seguimiento.
• Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
• Procedimiento para la modificación

6. Implementación y vigencia: La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique en el Convenio Colectivo, en la norma o en el acuerdo entre las partes y tendrá una duración máxima de 4 años.

En la implementación deben darse directrices de las medidas a adoptar, pues no basta con su enumeración.

 Los planes de igualdad deben ser más que documentos estáticos; necesitan ser instrumentos dinámicos y adaptables. Esto significa que, ante cualquier cambio significativo dentro de la empresa, ya sea en aspectos legales, judiciales o en la composición de la plantilla, es imperativo actualizar el plan y adoptar nuevas estrategias. Estos ajustes aseguran que el plan permanezca relevante y efectivo en consonancia con las nuevas circunstancias sociales y corporativas. En resumen, un plan de igualdad debe ser un ente en constante evolución, reflejando y respondiendo a la realidad actual de la empresa y de la sociedad en la que opera.

7. Registro del Plan: Finalmente, es imperativo que el plan de igualdad se registre oficialmente siguiendo los procedimientos establecidos por la ley.

1. BENEFICIOS

La implementación efectiva de un plan de igualdad no solo ayuda a las empresas a cumplir con sus obligaciones legales, sino que también ofrece numerosos beneficios, como lo son la reducción en el número de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo, en determinados casos. Además, contribuyen a la creación de un ambiente de trabajo más equitativo y respetuoso, y a la mejora en la moral y productividad de los empleados; lo que redunda, sin lugar a duda, en la proyección de una mejor imagen, también, hacia el exterior. Un plan de igualdad bien ejecutado y activamente mantenido puede transformar significativamente una empresa.

Yolanda Santamaría Lázaro

Responsable Departamento Laboral

SEBASTIÁ Abogados & Economistas